Leaders Berjuang Untuk Beradaptasi Dengan Harapan Karyawan

 

Future Forum, telah merilis temuan terbaru dari studi Pulse globalnya, yang menunjukkan bahwa skor pengalaman kerja Eksekutif telah memburuk secara signifikan selama setahun terakhir karena para pemimpin berjuang untuk beradaptasi dengan harapan karyawan baru dan menyesuaikan strategi manajemen mereka untuk “new normal.”

Kepuasan keseluruhan eksekutif dengan pekerjaan turun 15% selama tahun lalu, sementara tetap relatif datar—atau bahkan sedikit meningkat—untuk Non-Eksekutif.

Future Forum Pulse diterbitkan setiap tiga bulan dan didasarkan pada survei terhadap lebih dari 10.000 pekerja meja di AS, Australia, Prancis, Jerman, Jepang, dan Inggris. Data Future Forum menunjukkan bahwa sebagai eksekutif telah menghadapi tantangan memimpin tim di dunia yang terus berubah. , karyawan dengan fleksibilitas di tempat kerja telah melaporkan perubahan positif dalam perusahaan mereka .

Pekerja jarak jauh dan pekerja hibrida 52% lebih mungkin untuk mengatakan bahwa budaya perusahaan mereka telah meningkat selama dua tahun terakhir dibandingkan dengan pekerja tatap muka—dan mereka mengutip kebijakan kerja yang fleksibel sebagai alasan utama budaya mereka berubah menjadi lebih baik.

Temuan ini menunjukkan bahwa kembali ke cara kerja pra-pandemi akan menjadi kontraproduktif dalam hal memperkuat budaya dan meningkatkan produktivitas. Sebaliknya, para pemimpin perlu fokus pada perubahan manajemen yang lebih berarti untuk mengatasi masalah mendasar yang serius di tempat kerja, seperti kelelahan dan atrisi.

Sheela Subramanian, Wakil Presiden dan Co-founder Future Forum, berkomentar: “Kita masih berada di tengah-tengah perubahan paradigma tempat kerja terbesar yang cenderung kita lihat dalam hidup kita, dan para pemimpin merasakan tekanan itu. Kondisi ekonomi makro, Pengunduran Diri Hebat yang berkelanjutan, dan tarik-ulur antara eksekutif dan karyawan mengenai masalah fleksibilitas tempat kerja membuat lebih sulit untuk memimpin dengan percaya diri—Anda tidak dapat lagi mengandalkan pedoman kepemimpinan yang lama.”

Para Pemimpin Menghadapi Tantangan Baru yang Disebabkan oleh Pergeseran Harapan dan Norma Tempat Kerja, dan Kembali pada Kebiasaan Lama.

Perubahan senilai puluhan tahun terjadi dalam semalam bagi sebagian besar perusahaan pada awal pandemi, memaksa para eksekutif—kebanyakan yang naik ke puncak dalam budaya kerja pra-pandemi—untuk menavigasi lingkungan kerja yang belum dipetakan dan bergejolak.

Dalam menghadapi tantangan ini, para eksekutif sendiri sedang berjuang: mereka melaporkan rekor skor pengalaman rendah, termasuk 40% lebih banyak stres dan kecemasan terkait pekerjaan dan 20% keseimbangan kehidupan kerja yang lebih buruk, dari tahun ke tahun menurut Future terbaru Studi Pulsa Forum.

Para pemimpin di tengah struktur manajemen juga berusaha keras di bawah tuntutan ini, dari semua pekerja yang disurvei, manajer menengah melaporkan skor terendah untuk keseimbangan kehidupan kerja, bersama dengan tingkat stres dan kecemasan tertinggi.

Leaders yang merespons stresor baru dengan mendorong cara kerja lama—seperti mengeluarkan mandat top-down yang memanggil tenaga kerja kembali ke kantor penuh waktu—kemungkinan akan mengalami penolakan dari karyawan mereka.

Eksekutif jauh lebih mungkin daripada non-eksekutif untuk mengatakan mereka ingin menghabiskan sebagian besar waktu mereka di kantor: 38% eksekutif mengatakan mereka lebih suka bekerja dari kantor tiga sampai empat hari seminggu, dibandingkan dengan hanya 24 % dari non-eksekutif. Dan non-eksekutif lebih dari tiga kali lebih mungkin daripada bos mereka untuk ingin bekerja sepenuhnya dari jarak jauh.

Sementara itu, perencanaan tempat kerja sebagian besar terus terjadi di tingkat eksekutif, dengan 60% eksekutif mengatakan bahwa mereka merancang kebijakan perusahaan mereka dengan sedikit atau tanpa masukan langsung dari karyawan. Hal ini seharusnya menimbulkan kekhawatiran, karena data menunjukkan bahwa pengalaman kerja para eksekutif sendiri tidak mewakili pengalaman karyawan pada umumnya.

Sementara skor pengalaman turun untuk eksekutif, skor meningkat untuk kelompok lain dari tahun ke tahun. Kontributor individu telah melihat keuntungan penting termasuk keseimbangan kehidupan kerja 11% lebih besar, stres dan kecemasan 25% lebih sedikit, dan produktivitas enam persen lebih tinggi selama setahun terakhir.

Di AS, karyawan kulit hitam juga membuat keuntungan yang signifikan, dan sekarang melaporkan skor tertinggi dari semua kelompok ras/etnis di banyak ukuran, termasuk fleksibilitas tempat kerja, kemampuan untuk fokus, rasa memiliki, dan kepuasan tempat kerja secara keseluruhan.

“Kembali” adalah Arah yang Salah untuk Membangun Lingkungan Kerja yang Produktif

Data Future Forum menunjukkan bahwa dorongan untuk kembali ke kebijakan kerja pra-pandemi—baik karena preferensi eksekutif, atau dalam upaya meningkatkan budaya dan produktivitas perusahaan—kemungkinan besar kontraproduktif. Faktanya, memberikan fleksibilitas kepada karyawan telah terbukti berdampak positif pada produktivitas, budaya, dan koneksi.

Produktivitas: Para Leaders menyebut penurunan produktivitas sebagai perhatian paling serius kedua dalam hal pekerjaan yang fleksibel. Tetapi data membantah pendapat ini, pada kenyataannya, pekerjaan yang fleksibel dikaitkan dengan produktivitas dan fokus yang lebih tinggi, tidak kurang. Pekerja dengan fleksibilitas lokasi melaporkan skor produktivitas 4% lebih tinggi daripada pekerja di kantor sepenuhnya, perbedaan yang di seluruh angkatan kerja dapat menambahkan hingga peningkatan materi ke garis bawah.

Budaya dan Koneksi: 25% eksekutif mengutip “budaya tim berdampak negatif” sebagai perhatian nomor satu mereka tentang menawarkan lebih banyak fleksibilitas kepada karyawan. Tetapi data baru mendukung pandangan bahwa kerja fleksibel meningkatkan budaya perusahaan, bukan merusaknya. Pekerja jarak jauh dan hibrida mengutip kebijakan kerja yang fleksibel sebagai alasan utama budaya perusahaan mereka meningkat selama dua tahun terakhir.

Ryan Anderson, Wakil Presiden Riset Global dan Wawasan di MillerKnoll, salah satu Mitra Pendiri Forum Masa Depan, berkomentar: “Jika Anda berpikir dalam hal ‘kembali’—kembali ke cara lama, kembali ke cara kantor dulu menjadi, kembali ke apa yang berhasil untuk Anda—maka inilah saatnya untuk memikirkan kembali arah itu. Kami perlu bergerak maju ke jalur baru, dan itu membutuhkan keterlibatan karyawan Anda untuk membangun cara baru untuk bekerja sama.”

Leaders Harus Memfokuskan Kembali pada Memecahkan Masalah Seperti Kelelahan untuk Menumbuhkan Lingkungan Kerja yang Lebih Kuat

Data Pulse terbaru menunjukkan bahwa para Leaders yang ingin membangun budaya kerja yang sehat dan produktif akan mendapat manfaat dari memfokuskan kembali perhatian mereka pada krisis yang berkembang di antara pekerja meja: kelelahan. Persentase pekerja meja secara global yang mengatakan bahwa mereka kelelahan meningkat menjadi 40% pada kuartal ini (43% di AS).

Konsekuensi dari burnout sangat parah, karyawan yang mengalami burnout melaporkan stres dan kecemasan 22x lebih buruk di tempat kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak. Kelelahan terkait erat dengan kinerja karyawan yang menurun, termasuk produktivitas 32% lebih buruk dan kemampuan fokus 60% lebih buruk.

Ada juga kesenjangan gender yang mengganggu antara perempuan dan laki-laki dalam masalah burnout, dengan perempuan melaporkan 32% lebih burnout daripada laki-laki. Selain itu, kelompok yang lebih muda lebih mungkin mengalami burnout, dengan 49% pekerja berusia 18 hingga 29 tahun mengatakan bahwa mereka merasa burnout, dibandingkan dengan 38% pekerja berusia 30+ tahun. Berdasarkan tingkat pekerjaan, manajer menengah berada pada risiko burnout terbesar (43%), sementara 32% eksekutif mengatakan mereka mengalami burnout.

Burnout adalah kontributor utama gesekan dan Pengunduran Diri Hebat . Orang-orang yang kelelahan merasa jauh lebih tidak terhubung dengan perusahaan mereka dan melaporkan bahwa mereka 3x lebih “mungkin” atau “sangat mungkin” untuk mencari pekerjaan baru di tahun mendatang. Dengan meningkatnya kelelahan pada kuartal ini, jumlah pekerja meja yang mengatakan mereka akan mencari pekerjaan baru di tahun depan naik menjadi 57%. Wanita, ibu yang bekerja, dan orang kulit berwarna kemungkinan besar akan mengatakan bahwa mereka ingin berganti pekerjaan.

Leaders harus Lawan Kelelahan dengan Memberi Lebih Banyak Pilihan dan Fleksibilitas kepada Karyawan

Penelitian Future Forum menunjukkan bahwa fleksibilitas sangat diinginkan, menempati urutan kedua setelah kompensasi dalam hal apa yang menentukan kepuasan tempat kerja. Tetapi fleksibilitas bukan hanya tentang lokasi—sementara 80% pekerja mengatakan mereka menginginkan fleksibilitas di tempat mereka bekerja, 94% mengatakan mereka menginginkan fleksibilitas saat mereka bekerja.

Leaders Bisa Memberikan fleksibilitas jadwal kepada karyawan adalah cara yang efektif, namun sejauh ini jarang didukung, untuk mengurangi kelelahan dan meningkatkan keterlibatan dan loyalitas karyawan, sekaligus meningkatkan hasil bisnis.

Karyawan dengan fleksibilitas jadwal menunjukkan skor tertinggi di seluruh papan indeks kami, termasuk kemampuan fokus 53% lebih besar dan keseimbangan kehidupan kerja 3x lebih baik. Di sisi lain spektrum, karyawan yang tidak memiliki fleksibilitas jadwal lebih dari dua kali lebih mungkin untuk mencari pekerjaan baru di tahun mendatang, dibandingkan dengan karyawan dengan fleksibilitas jadwal yang moderat.

Para Leaders dapat memberikan fleksibilitas jadwal hari ini dengan mengadopsi praktik seperti jam kerja inti dan kesepakatan tingkat tim. Menggunakan alat digital juga dapat membantu tim berkolaborasi secara lebih asinkron, sehingga individu memiliki fleksibilitas yang lebih besar untuk menyusun hari-hari mereka. Hasil dari investasi ini dalam cara kerja baru adalah hasil bisnis yang lebih baik.

Karyawan yang bekerja untuk perusahaan yang mereka gambarkan sebagai inovator atau pengadopsi awal teknologi melaporkan produktivitas 1,5x lebih besar, rasa memiliki 2,2x lebih tinggi, dan kejenuhan 27% lebih sedikit daripada mereka yang bekerja untuk “penundaan digital”.